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Lo que ahuyenta el talento de alto potencial

2018-05-03 08:00:06

Hoy en día, casi todos los institutos de arquitectura tienen su propio programa de formación de talentos emergentes, ya que las personas de alto rendimiento pueden tener un gran impacto en el rendimiento operativo de los institutos de arquitectura. Sin embargo, no hay mucho que realmente funcione. Un estudio sobre desarrollo de liderazgo realizado por el autor muestra que casi el 40% de los talentos de alto potencial de las empresas terminan sin éxito después de trabajar en un cambio interno. Durante los últimos seis años, design talent network, un experto en reclutamiento de diseño arquitectónico, ha encuestado a más de 20.000 empleados conocidos como "talentos emergentes" en más de 100 empresas de todo el mundo para averiguar lo que piensan de sus empleadores, cómo los institutos de diseño arquitectónico los han tratado y cómo reaccionan a los cambios en la situación económica. A partir de estas investigaciones, los autores descubrieron un hecho común: la mayoría de los equipos matemáticos son culpables de graves errores en sus esfuerzos por formar a la próxima generación de líderes. Este artículo presenta un análisis en profundidad de los seis errores más comunes y muestra cómo pueden corregirse basándose en las prácticas correctas de algunas organizaciones.

Pasos/metodología
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Esta página de escalada ilegal se toma de la experiencia

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Error 2: comparar el alto rendimiento actual con el bajo potencial futuro rara vez tiene un alto potencial, pero no es necesariamente cierto que la mayoría de los que tienen un alto rendimiento tengan un alto potencial. El estudio de los autores muestra que más del 70 por ciento de los empleados de alto rendimiento de hoy carecen de las cualidades clave necesarias para tener éxito en sus futuros puestos. Por lo tanto, las empresas deben examinar el talento de alto potencial en términos de competencia, compromiso e aspiración. La falta de una sola de estas tres cualidades reduce considerablemente las posibilidades de que un empleado tenga éxito en última instancia.

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Error 3: delegar la responsabilidad de los talentos de rising rising solo restringiría el acceso de los mejores a todas las oportunidades de desarrollo y alentaría a los departamentos de negocios a acumular talento. Ripley debe manejar la cantidad y la calidad de los empleados potenciales a nivel de la empresa. El programa de formación LeAD de johnson & johnson es excelente para promover el desarrollo personal de los empleados. Johnson & johnson ha encontrado que su capacidad y voluntad de contribuir se incrementan enormemente cuando perciben a las personas excepcionales como un activo importante para su organización, cuando se les permite que se cultiven en los niveles superiores y se sientan como la mano derecha de la organización.

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Error n º 4: prestar demasiada atención a los nuevos talentos por temor a que las personas con potencial de desarrollo fallen en sus nuevos puestos de trabajo, los directivos superiores y de primera línea de las empresas se esforzarán por colocar a esas personas en puestos de capacitación que les permitan ejercitarse sin ningún riesgo de fracasar. Sin embargo, al contrario, esto obstaculizaría el desarrollo de estos trabajadores. En realidad, el programa de formación de talentos más eficaz debería ser poner a los mejores en puestos de combate, y solo así podrán adquirir nuevas competencias.

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Error 5: esperar que los empleados de la estrella y la empresa "pasar tiempo difícil" en términos de "pasar tiempo difícil", las expectativas de los empleados de la estrella son generalmente difíciles de cumplir. Un factor clave para determinar el compromiso de estas personas es si se sienten reconocidos, y ese reconocimiento se refleja principalmente a través de la remuneración. Por lo tanto, las empresas deben dar a este tipo de empleados una remuneración y reconocimiento diferente a la media de los empleados.

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Error 6: el estudio de la falta de vinculación entre los empleados estrella y la estrategia de la empresa muestra que la confianza de los talentos de alto potencial en los responsables y en la capacidad estratégica de la empresa es uno de los factores más poderosos que respaldan su compromiso. Por lo tanto, las empresas deberían informarles sobre su estrategia futura, subrayando al mismo tiempo el papel que tienen que desempeñar en su realización. Los talentos de alto potencial deben tener la oportunidad de asistir a reuniones con alto sobre temas estratégicos importantes, ayudando a resolver problemas en equipo. Los empleados más talentosos pueden tener un profundo impacto en todo. Sin embargo, sólo si se identifica correctamente a estas personas y se les ofrece un desafío suficiente y una recompensa adecuada, les permitirá generar valor real.

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